我以前相信天賦，相信99%的優(yōu)秀的管理者都是天生的，慢慢地我不這么看了。

「管理」這個名詞聽起來很大，大到常常讓普通人覺得那是Boss才需要干的事情。但是其實無論你一個普通的員工，還是部門領(lǐng)導(dǎo)，在工作中我們都是一個管理者：管理我們的時間，我們的項目，我們的用戶……。然而管理不僅僅是所有職場人的宿命，也是大多數(shù)職場人手上的一顆「燙手山芋」。

作為一個自認(rèn)為沒有什么管理天賦的人來說，公司讓我開始接手管理一個校園團(tuán)隊的時候，我的腦袋瓜里就上演了一出宮斗大戲：如果他們不聽我的怎么辦，這樣我會不會得每天加班幫他們干活；如果他們太優(yōu)秀了怎么辦，那我豈不是會被他們看不起；要是我的任務(wù)沒有分配好，他們對我有怨言怎么辦……沒辦法，從小到大就沒當(dāng)過官，對于沒有任何管理經(jīng)驗的我來說，管理一個團(tuán)隊感覺是一件很困難的事情。

從對于團(tuán)隊管理一無所知，到后來隨著不斷摸索和試錯，終于建立了這個小團(tuán)隊，我發(fā)現(xiàn)其實團(tuán)隊管理沒有我想的那么多戲。雖然我也無數(shù)次有過「原來自己根本不適合做 leader」的失敗感， 但是我現(xiàn)在的這幾個小朋友帶來的新用戶占所有渠道的 20 %，招募了 10000 ＋的學(xué)員，業(yè)績提升了 2 倍。最近半撇私塾又要招募新的挑戰(zhàn)生啦，又會有更多的小伙伴加入我們這個團(tuán)體。所以我現(xiàn)在想和大家分享一下，我是如何一步一自己出發(fā)做管理團(tuán)隊管理的。

作為管理者，我的目標(biāo)就是讓我的團(tuán)隊工作能越來越好。在管理的過程中，首先我需要確保我團(tuán)隊的隊員對工作的熱情，這是基礎(chǔ)；有了熱情，團(tuán)隊的成員還需要能力才能把事情做好；最后，團(tuán)隊工作不是一朝一夕的過程，管理還需要激勵機(jī)制來確保團(tuán)度成員保持長久的熱情度和優(yōu)秀度，所以接下來我主要從篩選機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、激勵機(jī)制來分享一些小團(tuán)隊管理的經(jīng)驗。

招募：找合拍的人比找優(yōu)秀的人重要

在一個團(tuán)隊中，一起共事的人是非常重要的，因為和自己喜歡的人一起共事，發(fā)生摩擦的可能性就會比較小。在招募這個問題上，我是一直主張，找到合拍的人比找到優(yōu)秀的人要重要的多，畢竟專業(yè)水平不夠我可以教，但是如果我們互看兩生厭，那這個工作就不好做了。

那什么樣的挑戰(zhàn)生才是比較合拍的挑戰(zhàn)生呢？我認(rèn)為必須要認(rèn)同企業(yè)所做的事，熱愛企業(yè)的文化才能說是合拍的人。但是無論是認(rèn)同也好，還是熱愛也好，都是非常抽象的詞，很多時候根本不好判斷。上一批挑戰(zhàn)生招募的時候，第一天我就收到了 80 多封簡歷，這些簡歷幾乎每一封都說自己非常熱愛新媒體行業(yè)，也非常熱愛教育事業(yè)。

我能怎么辦，我也總不能讓所有人都過了簡歷篩選吧，那這樣的話這個步驟就可以省略，就沒有意義了。我想了很久，決定從自身出發(fā)，如果我說自己熱愛一件事，我會怎么辦。

比如，因為我熱愛教育行業(yè)，那我上大學(xué)的時候就很想從事相關(guān)工作，那選擇了教育類的專業(yè)，之后也是因為喜歡，所以志愿做了一些教學(xué)活動，而且做過公眾號，做過分享活動。OK，這樣的一個標(biāo)準(zhǔn)好像就已經(jīng)出來。

• 是否是教育相關(guān)專業(yè)；
• 是否在校有教育相關(guān)的志愿活動；
• 是否在線期間有許多學(xué)習(xí)經(jīng)活動；
• 是否由從事過在線教育相關(guān)的實習(xí)；
• 是否有接觸過以上的工作，但是沒有親身經(jīng)歷。

開始我招募的時候，就是按照這個模型去選擇的，確實可以篩選出一部分合適的人選，但是我又發(fā)現(xiàn)了另外一個問題，并不是所有的人都和我一樣，從 10 歲就堅定了自己理想，然后這樣一步一步走過來的。大部分的情況是「我沒有讀過教育的專業(yè)，但是偶然的一個活動，讓我愛上了教育」，「不小心報了一個網(wǎng)課，然后喜歡上了分享的感覺」，他們像是一種跳躍式的喜歡，但是誰又能說，他們的熱愛就比我的熱愛少呢？

針對這個問題，我對以上幾個方面又做了一個分值分配表， 80 分以上的挑戰(zhàn)生就可以進(jìn)入下一個環(huán)節(jié)。

PBL 項目制學(xué)習(xí)法：把合適的人變優(yōu)秀

當(dāng)我有了團(tuán)隊成員以后，我終于成為了真正意義上的 leader。對于一個團(tuán)隊來說，我需要讓我的團(tuán)隊成員強大起來，讓他們可以成為優(yōu)秀的全棧新媒體人，這樣我們的團(tuán)隊才能走的很遠(yuǎn)。

那用什么樣的方法培訓(xùn)會比較好呢？最開始還是會想到一些大廠的員工培訓(xùn)制度，但是挑戰(zhàn)生的實習(xí)期只有 6 個月，關(guān)在小黑屋里沒日沒夜的培訓(xùn) 1 個月估計在上手工作的時候還是會有很多的問題。半撇私塾的課程都一直采用的是「PBL」的學(xué)習(xí)法來教課程，那為什么培訓(xùn)挑戰(zhàn)生不能用「PBL」這種方式呢？我覺得我可以試試。

項目制學(xué)習(xí)法（PBL）是一種長期的、跨學(xué)科的，以學(xué)生為中心，通過在探索世界的過程中遇到的問題與挑戰(zhàn)，從而獲得更深層次知識的一種動態(tài)的課堂方法。簡單來說，就是給學(xué)生一個項目，讓后讓學(xué)生在做項目的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。這是目前最先進(jìn)的一種教學(xué)方式。

我們半撇私塾向來推崇「做才是最好的學(xué)」，所以我覺得用真實的項目去讓挑戰(zhàn)生自己摸索解決會對他們今后的職場的發(fā)展是很有幫助的，同時也可以將挑戰(zhàn)生迅速培養(yǎng)成可以獨當(dāng)一面的全棧新媒體人。

那我們是如何用項目制學(xué)習(xí)法培養(yǎng)呢？

• 堅持基于商業(yè)性的問題場景：我們一般會給挑戰(zhàn)生一個真實的項目去做，比如橘子剛來的時候就負(fù)責(zé)知乎渠道的內(nèi)容營銷，而在這之前，我們其實還沒有開通知乎的渠道，橘子在摸索和老師的幫助下一步一搭建起了知乎渠道。
• 堅持問題導(dǎo)向的導(dǎo)師輔導(dǎo)：給挑戰(zhàn)生了真實的情景，讓他們?nèi)ッ鳎俏覀円矔谶m當(dāng)?shù)膸椭瑤椭魬?zhàn)生更快的成長，比如在做知乎渠道的時候，Kate 的轉(zhuǎn)化率一直上不去，我們和她一起分析了原因后，找到了她的問題出在了選題上；
• 堅持以輸出來學(xué)習(xí)：挑戰(zhàn)生每周都會寫至少一篇的文章，而這篇文章是為了強迫他們輸出內(nèi)容，將自己學(xué)到的東西內(nèi)化成自己的東西。

這樣看起來貌似很容易，但是中間的困難其實很多，最主要的還是自己拿捏不好幫助他們的分寸。比如給橘子做知乎渠道的時候，她的文章要看很多遍才敢讓她發(fā)出去；而他們自己做的那個只是走流程的數(shù)據(jù)分析表，在匯報總結(jié)發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)慘不忍睹的時候才發(fā)現(xiàn)他們跟本不知道該分析哪些數(shù)據(jù)。

就這樣磕磕絆絆走了 3 個月，我們第一批招募的挑戰(zhàn)生已經(jīng)成為了可以獨當(dāng)一面的全棧新媒體人，并且可以在這次挑戰(zhàn)生招募中，作為學(xué)長學(xué)姐來教新成員了，怎么說呢？老夫看了深感欣慰呀~

OKRs：保持成員的熱情

挑戰(zhàn)生都是帶著滿腔熱情走進(jìn)半撇私塾的，但是在學(xué)習(xí)了一段時間后，我發(fā)現(xiàn)他們的熱情就不是那么高了，效率也變得很低。也是，在半撇私塾做全棧新媒人實習(xí)生并不是一件輕松的事情，每天都會有新的挑戰(zhàn)，而且要學(xué)習(xí)的東西也很多，挑戰(zhàn)生的熱情容易被消散，所以我必須想辦法保持成員的熱情。

剛開始的時候，挑戰(zhàn)生的工資是不計入考核的，按月拿錢，沒有什么 KPI，我希望他們還是能夠不要有太多束縛，但是，后來發(fā)現(xiàn)，因為沒有指標(biāo)，所以他們好像漸漸變得沒有那么有沖勁了。我在找了很多原因之后，終于發(fā)現(xiàn)目標(biāo)管理在團(tuán)隊管理中也是非常重要的一環(huán)。在對比了國內(nèi)外 n 種目標(biāo)管理的方法后，我們使用了 OKRs 的目標(biāo)管理系統(tǒng)來讓我們的成員保持工作的熱情。

OKR 的全稱是「Objectives and Key Results」，翻譯過來就是「目標(biāo)和關(guān)鍵成果」，就是將你的目標(biāo)量化。

我個人認(rèn)為用 OKRs 有兩個特別的好處：

• 激發(fā)更大的野心：人有的售后很奇怪，就是當(dāng)你完成到了 70%——80% 的時候，你會覺得，再努力一下，就能更好了，但是到了 90%-100% 的時候反而會覺得，要不就這樣吧，保持住現(xiàn)在的就好了。所以我希望的團(tuán)隊能一致有更大的野心，一直對自己提出更高的目標(biāo)；
• 強化同輩競爭：OKRs 的數(shù)據(jù)是非常公開透明的，你知道團(tuán)隊里每個人的 OKR 是什么，也知道他們的完成度怎么樣，這樣會讓你有一種無意識的和團(tuán)隊的人對比，如果別人做的比較好，自己其實也會有一些壓力；
• 設(shè)置績效薪酬：基于目標(biāo)管理，我也重新設(shè)置挑戰(zhàn)生的薪酬制度，改成了績效薪酬制。每個挑戰(zhàn)生都有基礎(chǔ)的薪酬和績效薪酬，每個季度 OKRs 的完成情況和績效掛鉤，并且這個評分是開放透明。在我們的薪酬結(jié)構(gòu)中，70%是基礎(chǔ)工資，30%是績效工資，如果季度 OKRs 評分為0.7，那么績效薪酬為績效薪酬數(shù)x70%。

對那些還在念書的孩子來說，感覺自己頭頂光環(huán)，生怕自己出了什么大錯誤對不起他們的企望，所以壓力很大。但是我相信，在一個團(tuán)體中，只要大家都是合拍的人，我們就可以一起進(jìn)步，一起成為更好的自己。